Une personne LGBT+ sur quatre a deja ete victime de la agression sur son lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une personne LGBT+ sur quatre a deja ete victime de la agression sur son lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination lequel pourra etre evitee en creant votre contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers nos gens LGBT+ n’a ete detectee a ce jour i  l’interieur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous va permettre de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de nos collaborateurs, mais aussi de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser son engagement

Si votre strategie – formaliser le engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non juste de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage des gens concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a entre autres redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination via le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe par Randstad Afin de connaitre si ses salaries paraissent “gay-friendly”

“afin que les engagements impactent veritablement la specialite de life au article des salaries LGBT+, Cela reste capital de des traduire avec des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise par des entreprises. Pour s’assurer en neutralite de l’ensemble de ses pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie Prenons un exemple dans votre outil d’auto-diagnostic. Developpe via Randstad, ce questionnaire permet aux entreprises de savoir si leurs salaries sont “gay-friendly”. Une premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe de travail Afin de auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de l’ensemble de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de l’ensemble de ses documents d’embauche. Le mot “partenaire” est Prenons un exemple privilegie a “conjoint” lors des invitations a toutes les evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, des firmes ont egalement tout interet a offrir identiques interets sociaux aux couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un gari§on, peu importe la composition de la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer

“Un role modele reste un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social sont consideres comme 1 modele a suivre pour des gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois annees, si j’ai quitte Microsoft et que j’ai retrouve Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres personnes de mon entreprise de liberer leur parole ainsi que se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne lors d’la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre soir.

En encourageant des gens LGBT+ a marcher au sein d’ leurs jamais, ces mentors favorisent l’epanouissement de cette categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de l’entreprise, non une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises peuvent https://datingmentor.org/fr/eris-review/ creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a par exemple opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer pour’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, votre espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a en effet tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de vie au projet de l’ensemble de ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries d’apri?s leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Mes salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme l’ensemble des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit faire l’objet d’actions bien particuliers au sein des politiques diversite”, insiste Alain Gavand. J’ai prevention des risques psychosociaux doit ainsi constituer prioritaire pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, i  nouveau plus exposes que des autres au harcelement moral, puis au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

Leave a Reply